LOS TEMORES DE QUE SAN LORENZO EN BOEDO HEGEMONIcE

¿Hay alguna duda que San Lorenzo volviendo a su lugar hegemoniza ? Este temor deberían tenerlo nuestros rivales, en cambio se percibe una especie de retracción interna, desde algún que otro sector sanlorencista. Sin embargo, cada vez son menos y van entendiendo que, a esta altura, la necesidad de retornar a nuestro habitat no tiene marcha atras.

En cuanto a esto es interesante una confesión de tres legisladores, proceso de Reparación Histórica mediante, en la cual nos manifestaron su temor en términos futbolísticos e institucionales para el caso que San Lorenzo regrese a su lugar de origen: "Es que San Lorenzo en Avenida La Plata hegemonizaría".

Sabemos que San Lorenzo no solo se nutre de nuestras necesidades, y de todos aquellos que pregonan por la vuelta; cincuenta y cinco años bien conservadores hicieron lo suyo

¿Cuales son los temores de afrontar el desafío de recuperar el terreno perdido y así cicatrizar miles de heridas santas, y no mirar para otro lado cuando solicitamos saldar la deuda moral que tenemos desde hace muchos años ?

Hay varios, principalmente aquellos conservadores, que instan que todo quede tal como están las cosas.

Para ellos, la palabra cambios no existe. Para nosotros, el término se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos y comportamientos para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.

Sabemos que en esta materia, hay para quienes la palabra "cambio" significa una amenaza de inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones.

La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos:

* Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.

* Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.

* Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente

* Las organizaciones están integradas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organización para cambiar, sea más lenta y más difícil de lograr que la de un individuo.

Sin embargo, lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace, no sobrevivirá

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:

a) La conformidad con las normas.

b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.

El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores.

Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional, para entender esto, se plantea el esquema de las cuatro dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación:

1. Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización. Es importante que todos los integrantes conozcan la visión de la misma.

2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización.

3. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una organización no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente.

4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de flexibilidad.

Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.

Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el análisis de la situación y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:

Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía.

Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio

Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización.

Reducir incertidumbre e inseguridad.

Buscar apoyos que fomenten la credibilidad. No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz.

No imponer el cambio.

Hacer un cambio participativo.

Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones.

Plantear problemas, no soluciones unilaterales.

Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños.

Crear un compromiso común.

Plantear el costo-beneficio del cambio.

Pero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe también el cambio planeado, el cual está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total.

En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación, que permita identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que se quiere llegar. De este modo, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que éste último sea más factible de alcanzar.

El cambio planeado se realiza básicamente para:

Lograr que los efectos del cambio perduren.

Obtener un cambio participativo.

Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización.

Aplicar las herramientas adecuadas.

Poder predecir los efectos del cambio.

Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.

Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras.

Como conclusión se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los cuatro factores de la cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se propongan deberán de orientarse a lograr el mejor balance entre estas cuatro dimensiones.

Además se recomienda tomar en cuenta que la resistencia al cambio no se da por capricho necesariamente, sino como un proceso natural de reacción ante lo que se percibe como una amenaza de probable pérdida o desajuste, de tal forma que se debe de lograr un exitoso proceso del cambio orientado hacia la efectividad y salud organizacional deseada.

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